"Іноді мені здається, що компанії цілеспрямовано намагаються розмити обов'язки і функції своїх співробітників. Це дає можливість керівникам вимагати більше (без додаткових прохань і мотивацій). Так, і ще, завжди можна звалити провину на співробітника (адже винного ж потрібно знайти).
Така ситуація сталася і зі мною. Тоді йшов дев'ятий місяць, коли я обіймав посаду начальника відділу продажів. Справи йшли непогано, план виконувався в 90% випадків. Свою роль я розумів добре, до цього я 3 роки був на аналогічній посаді в іншій компанії. Але, як виявилося пізніше, я помилявся....
В один прекрасний день мене викликали на нараду керівників, на якій я дізнався, що через «мене» пішло 2 ключових клієнта. Після декількох хвилин ступору, я спробував коректно пояснити, що: я цих клієнтів не залучав, я їх не супроводжував, я не знав причини їх відходу, я взагалі їх не знав... причому тут я?! Моє висловлювання зустріли люті очі всіх присутніх, і мені досить емоційно пояснили, що, по-перше, ти начальник відділу, який приваблює клієнтів, а по-друге, за догляд клієнтів взагалі відповідає кожен співробітник компанії... "
Під розмитими обов'язками я розумів би будь-яку ситуацію, коли співробітник не може чітко назвати:
- свою посаду;
- для досягнення чого конкретно його найняли;
- за що конкретно він несе відповідальність;
- які конкретно функції він повинен виконувати;
- в якій пріоритетності;
- яких конкретно результатів повинен він досягати.
Це база, яку повинен знати співробітник, і бути готовим її розповісти, якщо його розбудять вночі.
Земля йде з-під ніг
Чим вище співробітник піднімається за ієрархією, тим менше стає конкретики. Кожен новий поверх однозначно додає нові обов'язки, при цьому всі попередні обов'язки явно не скасовуються. Тобто, зводячи на нову позицію, керівник, в кращому випадку, може розповісти про нові обов'язки, функції і зони відповідальності. Але особисто я поки не разу не зустрічав керівника, який би детально розповідав співробітнику, що тепер він не повинен виконувати те-то, бо він керівник, і тепер це повинні робити його підлеглі.
Крім скасування старих обов'язків, і нові не завжди стають зрозумілими. "Ти тепер відповідальний за постачання" "- каже керівник. Але, це ж все глобально, а хочеться зрозуміти, що таке «постачання» і де починаються і закінчуються його межі. Це незрозуміло.
Співробітнику складно в такій ситуації. Він перебуває в стані тривоги і постійного почуття «» я щось упускаю «». Він не відчуває себе стійко і міцно. Це призводить до стресу і вигорання.
"А що такого? Співробітники ж люблять зміни і відсутність рутини. Тому ми і не фіксуємо обов'язки "
Не всі люблять зміни! І взагалі все залежить від самих змін. Адже зміни можуть бути наслідком, як зростання компанії, так і хаосу всередині неї. Якщо в компанії бордель і через це співробітників кожен день «» юзають «» в різних напрямках і вимагають абсолютно різні результати, не багатьом таке буде подобається.
Зміни повинні бути помірними. Не повинно бути постійного стану тряски. Часті зміни - шкідливі. Вони підривають стабільність, співробітники втомлюються, дратуються і стають пригніченими.
Часті зміни призводять до того, що співробітник забуває, де його місце, за що він взагалі відповідає і що від нього очікують. Падає продуктивність, продуктивність і якість виконання обов'язків.
Компанія страждає від постійних перемикань. Адже наймаючи співробітника, компанія потребувала вирішення конкретних завдань і, напевно, продовжує цього потребувати (раз на офіційному рівні не переводить співробітника на нову позицію). Раз потребує, значить і результати хоче отримати. А це неможливо, якщо постійно смикати співробітника на різні проекти.
«Якщо ми зафіксуємо обов'язки - люди не захочуть робити більше»
По-перше, з чого ви взяли, що співробітники безкорисливо повинні хотіти робити більше? Якщо ми говоримо про нормальну співпрацю, і компанія, і співробітник, під час підписання трудового договору, обумовлюють, що повинен робити співробітник і скільки компанія готова за це платити. Все інше - це за межами договірних відносин. Відповідно, співробітник має повне право відмовити вам у виконанні якихось обов'язків, які не входять в обумовлені. І тут не важливо, наскільки це було письмово зафіксовано. Навіть якщо ви усно з співробітником обмовили "" фарбування парканів "", то про "побілку стін" "мови йти не може і не повинно. І це нормально.
Крім цього, я вважаю правильним, що будь-яка робота повинна бути оплачена. Якщо ви пропонуєте співробітнику додаткові завдання, які не входять в його обов'язки, будьте добрі його замотивувати чимось.
По-друге, чому вони не захочуть? Незважаючи на те, що я написав вище, співробітники часто готові просто так більше попрацювати. Це може бути обумовлено:
- лояльністю співробітника;
- безвідмовністю співробітника;
- повагою до вас, як до керівника;
- жадобою отримання додаткового досвіду.
Та просто співробітник як людина готовий допомогти і відгукнутися. Якщо керівник йому це нормально піднесе і не буде використовувати негативні методики (маніпуляцію, загрози,...).
Ловити назад
Чому ми тільки розглядаємо ситуації, що керівник не зможе вимагати більше? Розгляньмо ще іншу ситуацію.
Що, якщо співробітник зрозуміє, що його обов'язки описані досить розмито і почне це використовувати проти компанії? Чи зможе компанія вистояти, якщо співробітник їй поверне «» обратку «» і скаже: "Це не входить у мої обов'язки" "? Що ви з ним будете робити? Звільните? Сумніваюся. Я легко можу назвати компанії, які відчувають дефіцит кадрів, і не можу назвати жодної, яка б легко могла розлучитися з співробітником. Тому, якщо ваша компанія сама не міцно стоїть на землі (в частині достатності співробітників), вам не варто провокувати такі ситуації.
Крім прямої відмови, ви можете отримати весь комплекс негативних наслідків. Так, співробітник, побачивши, що можна легко відбивати ваші прохання відповіддю: «» Не в моїх компетенціях «», почне цим зловживати. І, якщо раніше він міг щось зробити більше, то зараз він цього робити вже не буде. Як мінімум, безкоштовно.
Підсумки
Нерозуміння своїх обов'язків і очікувань компанії призводить до того, що співробітник перебуває в двоякому становищі. З одного боку, він не може повноцінно вкластися в справу, так як він не розуміє весь обсяг роботи, не бачить кордонів і може полізти не туди (чим часто користуються колеги, які не проти поюзати такого співробітника в своїх цілях). З іншого боку, співробітник перебуває постійно в стані "фантомного дедлайну" ". Йому весь час здається, що він запізнився, щось не зробив і ось-ось звідкись прилетить. Цей стан неприємний і демотиваційний. У такому стані можна ящики носити, можна цемент заважати, але не можна займатися інтелектуальною працею. Не вийде.
Продовження серії кейсів про демотивацію та інші кейси про менеджмент знаходите в telegram-каналі: https://t.me/OS_management
Підписуйтеся! Далі буде...
